行为面试题目怎么写(行为面试题目怎么写好)

　　本文目录

　　

1. 面试中行为性问题有什么
2. 行为面试问题示例
3. 在回答面试类型中的行为性类型的题目应该要注意什么

面试中行为性问题有什么

　　说到行为，现在比较先进的面试方法就是行为面试。简单的说就是通过了解你过去的行为模式，推断你是否适合这个岗位，或者预计你会在新岗位上有怎样的表现。问题类型主要集中在：了解你在某一情景中，你是如何做的，注意这个情景不是假设而是你经历过的。

　　这个网页里有对问题的更详细解释，希望对你有帮助。

　　http://www.viccollege.com/data/2006/1127/article_450.htm

　　至于另外两个问题，对不起，我不太了解。

　　

行为面试问题示例

　　行为面试问题示例

　　行为面试问题示例，你知道的有什么吗？很多新人小白都会遇到职场上的一些问题，在职场中第一印象是非常重要的，守得住寂寞方能开得出花朵，面试是进入职场的第一关，下面是为面试问题示例。

　　行为面试问题示例1

　　一、面试问题示例

　　●如何在必要时向经理或团队成员传达坏消息，对方的反应是什么？

　　●如何与难缠的同事有效沟通？

　　●如何给来自不同专业的人解释行业术语“X”？

　　●你对团队领导鼓励团队成员竞争而非鼓励他们互相协作作何反应？

　　●举个例子说明你是如何提高效率的？

　　二、评估技巧

　　●行为面试问题很难回答。确保你给了候选人足够的时间去反应，匆忙回答可能会产生反效果，他们可能会感到焦虑，为了避免尴尬而去编造一些回答。

　　●对于那些回答不出行为问题的候选人，可以考虑其他的问题。比如，如果他们想不出什么时候必须和一个难缠的同事打交道，可以让他们举一个在工作经验中有特殊合作的例子，指出特殊之处？有效沟通有何作用？

　　●有些候选人可能不熟悉行为面试的问题。为了更好地评估他们，你可以深入地提问，直到他们完整描述了自己的经历。

　　●应届生或是没什么工作经验的求职者可能很难描述一个工作情况。鼓励他们使用一些非工作的例子（例如学习小组、运动团队或志愿者工作），并根据这些情况评估他们的素质。

　　●注意候选人所举的例子。从回答中，你可以看出他们是如何定义具有挑战性的事情。

　　●你可以从过去的行为了解对方的想法和反应，但不应仅仅凭借这个来预测候选人今后的行为，同时也要考虑其他的因素。比如，那些不能很好地处理客户投诉的人或许能在错误中吸取教训，成为更好的销售也说不定。

　　三、红牌警示

　　●预先录制的答案表明你的候选人试图给人留下好印象，但不能够作为参考。候选人应该了解到具体细节且能回答任何附加问题。

　　●广义或假定的反应。即使来自非专业的领域，候选人的答案应该与真实的经历有关。行为面试的关键是要衡量人们在真实情况下的实际行动，而不是描述理想的反应。

　　●面试官应该注重结果。比如，当你雇佣一个销售人员时，你可能会希望有一个健谈的候选人出现。然而，一个表现安静、行为稳定的候选人可能会做的更好。把候选人过去的行为与表现联系起来，以此来找到最适合的人选。

　　行为面试问题示例2

　　八大刁难面试问题

　　 1．“脑筋急转弯”类问题

　　网友“I.mcoco”：“我的一个朋友有一次应聘某公司的扩展部业务助理，面试时竟然被部门经理问到：‘下水道井盖为什么是圆的？’朋友说‘因为出水的需要，而且水管道也是圆的’，遂被告知回家等消息。我也纳闷了：这是什么问题呀，公司是不是故意整人的？”

　　无忧点评：很多求职者都像网友“I.mcoco”一样，觉得面试官问“脑筋急转弯”类的问题是用意不明，更有甚者觉得面试官是存心为难人。究其原因，还是在于求职者对于此类问题没法预先准备。但我们可以看到，除了招聘开发设计类职位的面试，其实在多数面试中，纵使有所谓脑筋急转弯类的问题，也是少量的，并多是在面试的最后出现。面试官问这些问题并不求标准答案，只是意在考察求职者的知识储备、逻辑思维能力和心理承受能力。所以，求职者与其抱怨，不如平时在这些方面多作积累和锻炼，并在面试时体现充分地自信。

　　 2．工作上的人脉关系情况

　　网友“落漠”：“最近我去面试，似乎面试官对我的经验、潜力、学历什么的并不是很在意，唯一在意的是我在这个城市有什么人脉资源，还让我必须清楚地例举出来！但我是一个刚毕业不久的学生，还是外省市来的，在这个城市能有什么特别有价值的人脉资源呢？一个问题让我顿时觉得自己的价值缩水了不少，面试前的充分准备都用不上了！”

　　无忧点评：如果不是本地的应聘者，而面试官却要通过填报或者问询等方式获悉其在当地认识些什么人，很可能是想从侧面了解其的稳定性。此外，如今但凡需要对外开展工作的职位都要求求职者有一定的人脉资源，比如销售、市场推广、记者编辑，乃至财务、会计等。当求职者了解了面试官问这个问题的目的何在时，那么心里就不会无端难受了。

　　 3．问“你还有什么问题要问吗”

　　网友“sxia2”：“面试快要结束时，面试官一般都会问：‘你还有什么问题要问我的吗？’我想调查下，大家觉得面试官的这句提问只是面试环节中的一个普通部分，并不代表任何信息，还是意味着面试官向应聘者抛出了橄榄枝呢？”

　　无忧点评：网友“sxia2”的问题或许也代表着不少求职者的心声。之前前程无忧聚焦“面试最后5分钟”的案例分析文《面试时，不要倒在最后5分钟》中就提及，有超过97%的面试官会在面试最后问到如上的问题。许多求职者明知面试官会有“最后一问”，却往往当场无言以对或者事后担心自己失言。其实，正如在一堂课最后老师问学生是否有什么问题一样，面试官的“最后一问”主要还是为了考察应聘者的面试前的准备工作和面试时的专注程度，毕竟有些问题可能在面试中是不会被面试官主动提及但是很重要的，比如假期、薪资、晋升等。至于“最后一问”该问什么、该怎么问，应聘者可以从之前的面试过程中察觉一二，但要指望靠“最后一问”逆转乾坤，可能性也不很大。

　　 4．个人的情感、婚姻状况

　　网友“eamony”：“每次面试时，我都反感面试官问我‘有没有男朋友啊？打算什么时候结婚啊？’难道在HR的眼里，没有对象就代表我人品、情商有问题或者个性古怪？到了结婚生育的适龄期却又单身的我，难道活该被歧视？

　　无忧点评：把大龄未婚的当怪物，又担心早结婚但没孩子的要休产假，对生了孩子的又嫌要兼顾家庭不能安心工作，找应届生又嫌没工作经历……如今不少企业对女性求职者存在着类似的偏见和歧视。在供大于求的人才市场上，一些基础性的岗位确实有太多的人选需要面试官来甄选，这也是出于企业利益的考虑。但过分注重求职者的个人情感、婚姻状况，乃至于在提问时带有倾向性和歧视性，作为企业代表的面试官的言行反而是有损企业形象的，严重者更有可能侵犯他人的权益。目前在中国，虽然还没有法律明令禁止这种行为，但绝不值得效仿。

　　 5．优点缺点、个性脾气

　　网友“天魔星2011”：“最让我难受的问题就是HR让我说出自己的缺点。结果我说了，他却反驳我说‘那不是缺点’，并强调让我一定要诚实地说。虽然他说这不会影响我的面试结果，但是真的不会吗？我表示怀疑。”

　　无忧点评：无数的面试经验文章告诉过我们，在面试时表述自己缺点的时候，要把自己的优点藏在“缺点”背后灌输给面试官，让面试官觉得你“孺子可教”。但看来，网友“天魔星2011”是遇到了一个深谙此道并会见招拆招的面试官！关于优点缺点、个性脾气的问题，给求职者的建议是：保持相对的诚实。毕竟面试是一个博弈的过程，油嘴滑舌和没头没脑都是不可取的。至于面试官一方，考察一个人的态度和修养当然是重要，但所谓知人之面不知心，要靠30分钟的面试看准一个人的优缺点和个性脾气也不现实。与其为了压低薪资而对应聘者刨根问底，不如好好考虑如何扬长避短地将一个潜在雇员的价值发挥到最大，真正地为企业节省下成本。

　　 6．收入和开销等个人经济相关的

　　网友“YouthCoco”：“我觉得收入和开销等个人经济相关的情况属于个人隐私，与工作无关。还有，就是关于上一份工作的工资，当一个HR因为我之前的工资不高，就想给我应聘的这份工作开出跟之前差不多的工资，这让我觉得很不爽。”

　　无忧点评：作为面试官了解求职者上份工作的收入有其必要性，但过于关心个人其他收入情况、个人开销问题，就有点过分了。有些求职者会因为担心面试官想要了解过多有关个人收入的情况而刻意压低薪酬，但凡事有两面性，求职者其实也可以向面试官表达积极的一面：比如尽管自己上份工作的工资低，但不代表自己能力差，自己的能力完全能胜任有更高工资的新工作；比如个人开销大正是驱使自己努力工作的动力，自己愿意在新工作中踏实努力工作，相信自己靠个人能力会获得更多的收入。对于求职者合情合理的解释，相信没有哪个面试官是不能理解和接受的。

　　 7．有关家庭成员的情况

　　网友“lj980486”：“有一次我去面试，还没有见到面试官，对方公司的前台就让我填写个人信息登记表。表格有一栏要求我填写家庭成员的关系、姓名、职业、工作单位、联系方式等。我故意没有填，前台员工倒是检查地很仔细，我说‘我可以暂时不填吗？’她的表情像是在说‘怎么有这么牛的应聘者’。”

　　无忧点评：确实有不少公司喜欢在应聘者的个人信息登记表上调查下应聘者的家庭成员情况，让人错以为公司是在调查户口，反而面试时候面试官直接提问的情况倒不常见。但不管是填表还是提问，在这个个人隐私被曝光的事件频发的时代，网友“lj980486”的做法还是值得普遍借鉴的。再反过来说，作为求职者，即使你的家庭成员里有达官显贵，或者你本身就是公司高官的家属，那也请你拿出实力来表明你配得上这份工作，否则落得“关系户”的名头，想必谁也不好受吧！

　　 8．关于先前工作的经验、经历

　　网友“参小杀”：“我最不喜欢面试官问我在上一家单位是怎么工作的。我以前的工作是非常繁琐而且毫无规律的，就此我只能笼统地跟他们说一些流程，而且还是不怎么完整的流程。然后某些面试官有窥探癖一样，摆出一幅想要刨根问底的姿态，这让我很不爽。毕竟我和上一家单位有保密预定的，很多事情是我不能说的。无奈的我让很多面试官觉得我好像什么也不会干。”

　　无忧点评：工作经验和经历是面试内容中很重要的一块，作为求职者应该谨慎而巧妙回答，做到既不泄露前公司的机密，又能展示自己的工作能力，还得防止面试官恶意“借脑”。对于面试官某些疑似“借脑”的提问，求职者可先用语意模糊的语言去笼统地应答，如果面试官一再追问细节，求职者可适当地反问面试官而不是一味迎合。另外，网友反映部分面试官喜欢让应聘者对比下自己前后两份工作，这其实也是面试官在考察网友的求职动机以及对新工作的认知度。此时，应聘者不用拘泥于过去——同时也能避免上述的尴尬——而应更多地放眼于未来的新工作。

　　

在回答面试类型中的行为性类型的题目应该要注意什么

　　如何使用基于核心胜任能力的行为性问题

　　如何运用基于核心胜任能力的行为性面试问题呢?例如，有一个招聘的职位，要求任职者在工作中经常处理突发的紧急事件而且要求在不合理的时间限制内完成，这就要求任职者具备应变、接受挑战和满足时间限制的能力。通常会用这样的方式提问：“请您讲述您在过去的工作中遇到的一件事情，当时要求您处理非常紧急的项目，而且时间的限制也是不合情理的。讲讲当时你是怎样做的?”被面试者往往会讲一件他成功的处理了的紧急事件。接下去，你可以继续了解他为了处理这件事情是否使自己的正常工作受到了影响，而且这种紧急事件在他的工作中出现的频率大致是什么样的。以下是一些用于追问的问题：

　　“通常来说，你在一个月中会遇到多少次这样的紧急项目?”

　　“请你描述一下你通过什么样的方法来有效的解决这样的紧急事件的，这个事件对你的其余工作有什么样的影响？”

　　“有谁和你一起在规定的时间之内解决这个紧急的项目吗?”

　　“你和共同解决问题的人之间是什么关系?”

　　“你是否遇到过根本无法满足的时间限制?当时的情况是怎样的?你又是怎样做的?”

　　基于关键胜任能力的行为性面试使得面试者能够根据事实做出雇用决策。这种面试是结构化的、与工作相关的、侧重考察具体可衡量的胜任能力的。

　　基于关键胜任能力的面试并不意味着在面试时全部采用基于关键胜任能力的问题，即行为性的问题，在面试中也应适当采用其他类型的问题。但是，行为性问题所占的比重大约在70％左右。

　　在准备基于关键胜任能力的面试问题时，应该注意两点：一是这种问题关键是让被面试者讲述一些关键的行为事例；二是这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任能力来提问。因此，基于关键胜任能力的面试问题还是比较容易准备的。例如，如果一项工作要求任职者对项目进行管理，就可以在面试中问这样的问题：

　　“请你讲述一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求?”

　　“除了你之外，还有哪些人参与到项目之中?”

　　“你是怎样完成项目的目标的?”

　　如果一个职位要求比较多的作为团队成员进行工作。那么就可以问这样的一些问题：

　　“过去你有多少时间是作为团队的成员来工作的?”

　　“请描述一次你作为团队成员工作的经历。当时团队所要达成的目标是什么?”

　　“当时你在团队中的角色是什么?”

　　“除了你之外，团队中还有哪些成员?”

　　“你和团队中其他成员的关系是怎样的?”

　　“请描述一下你们团队完成项目的过程。”

　　“你们的工作结果怎么样?”

　　“在团队完成目标的过程中，你都做出了哪些贡献?”

　　“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子。”